Netzwerk Mentoring Baden-Württemberg e.V.

Doris Schreck: Gutes Mentoring, ja, wenn wir mit dem Programm anfangen, ist es zunächst die Finanzierung. Wenn wir uns die Qualität anschauen, ist es für mich die Vorauswahl, sprich die Auswahlgespräche und die Matching-Gespräche. Das ist in meinen Augen ein ganz zentraler Punkt, um die Mentees zu unterstützen, klare Ziele und Anliegen zu klären, bevor das Mentoringprogramm startet.

Gudrun Damm: Das sehe ich auch so. Wenn wir über die Gleichstellungsarbeit sprechen, wird aus meiner Sicht eine zunehmende Individualisierung der Programme wichtig, je höher die Qualifikationsstufe der Mentees ist. Das heißt beispielsweise zusätzliches Coaching, Beratung, aber auch Finanzierungsmöglichkeiten anzubieten. So fehlen oft Finanzierungsmöglichkeiten für Konferenzreisen, Veröffentlichungen oder wissenschaftliche Hilfskräfte bei Post-Docs. Je weiter die einzelne Mentee in der wissenschaftlichen Qualifikation ist, umso wichtiger wird es, die Wissenschaftlerin bei den bestehenden Hürden ganz individuell zu unterstützen. Zusätzlich sollten wir als Mentoring-Manager*innen immer ansprechbar sein, um individuelle Lösungen mit den Mentees zu erarbeiten.

Doris Schreck: Unsere Mentees in unserem Programm sprechen immer wieder davon, dass der Austausch in den Peergroups so wichtig ist. Das kann man moderieren, sie treffen sich bei uns aber auch autonom, das sollte man unbedingt auch im Rahmenprogramm eines Mentoringprogramms integrieren.

Maike Busson-Spielberger: Was ist das Besondere an dem Netzwerk Mentoring BW? Was macht uns aus?

Doris Schreck: Die Arbeit im Netzwerk BW ist geprägt von einem ganz tollen Engagement im Vorstand und unter den Mitgliedern, wir haben ein sehr vertrauensvolles Miteinander. Und ein zentraler Punkt dabei ist für mich die Entwicklung des Zertifizierungsprogramms für Mentoring Manager*innen. Das bedeutet sehr viel Arbeit, die Organisation und Koordination der einzelnen Workshops, das läuft sehr gut und wird gut gemanagt. Und das klappt meiner Meinung nach nur so gut, weil unser Vorstand und unsere Mitglieder so engagiert dabei sind. Zudem finde ich es auch sehr wichtig, dass wir über das Forum Mentoring bundesweit vernetzt sind und dort an die Qualitätsstandards des Forum Mentoring anknüpfen können, das ist ganz wichtig für die Programme in Baden-Württemberg. Die Vernetzung, die über das Forum Mentoring und durch das Zertifizierungsprogramm stattfindet, stärkt uns. Wie positioniere ich mein Programm an der Universität, wie bringe ich das Gender und Diversity Thema in mein Programm, das sind alles ganz wichtige Themen und Austauschpunkte im Qualifizierungsprogramm für Mentoring-Manager*innen.

Gudrun Damm: Das Feedback der zertifizierten Manager*innen zeigt, dass das Zertifikat einen sehr hohen Stellenwert hat. Beispielsweise wird das Zertifikat genutzt, um bei Bewerbungen die Expertise der Mentoring-Manager*innen noch einmal hervorzuheben. Damit unterstützen wir die Kolleg*innen in der Sichtbarkeit ihrer Kompetenzen. Darüber hinaus ist das Netzwerk immer auch ein Ort des Austausches unter den Kolleg*innen geblieben, über die Zertifizierung hinaus. Der kollegiale Austausch ist auch immer Bestandteil in unseren Workshops. Den Netzwerkgedanken pflegen wir sehr stark. Wir sind dabei hochschulübergreifend, die Programmvertreter*innen kommen aus unterschiedlichen Hochschulkulturen und lernen voneinander, das hilft bei der Weiterentwicklung der Programme.

Maike Busson-Spielberger: Seit wann seid ihr im Vorstand?

Gudrun Damm: Ich bin seit der Gründung des Vereins, seit 2017 Vorsitzende des Vereins Mentoring BW.

Doris Schreck: Ich wurde nachgewählt und bin offiziell seit 2018 als stellvertretende Vorsitzende im Verein aktiv.

Maike Busson-Spielberger: Was sind Themen für die nächsten Jahre? Wir haben die Zertifizierung gut auf den Weg gebracht. Was sind neue Ideen, wo seht Ihr die Zukunft des Netzwerkes?

Doris Schreck: Ich glaube, dass wir uns um die Finanzierung der Programme kümmern müssen. Es wurde ja jetzt das Professorinnenprogramm 2030 ausgeschrieben und aus den Professorinnenprogrammen 1 und 2 sind sehr viele Mentoringprogramme entstanden und man kann eine Entwicklung dahingehend sehen, dass sehr viele Mentoring-Manager*innen in die Personalentwicklung der Hochschulen gewechselt haben, zum Teil auch in Dauerstellen, was sehr erfreulich ist. Ich nehme mal an, dass das PP 2030 das Mentoring nochmal fördert, aber dass es dann nicht mehr weiter gefördert wird. Und da muss man aus meiner Sicht eine Kontinuität reinbringen, denn viele Mentoring-Manager*innen sind wie auch viele Wissenschaftler*innen vom Prekarität betroffen.
Und dann finde ich es sehr wichtig, die Frauenförderprogramme zu erhalten. Wir haben Programme für Studentinnen bis hin zu Juniorprofessorinnen und ich habe den Eindruck, dass es zunehmend schwieriger wird, die Programme aufrecht zu erhalten. Klar, an den Technischen Universitäten natürlich nicht. Aber ich spreche für die PHen, hier gibt es inzwischen einen hohen Professorinnenanteil und es wird immer schwieriger Argumente zu finden für Frauenförderprogramme. Ein weiterer Punkt für die Zukunft ist unser Umgang mit dem Thema Diversität, die Akzeptanz gegenüber Diversität, ich denke wir müssen den Umgang mit Inter- und Transpersonen diskutieren.

Gudrun Damm: Ich erlebe das ähnlich, die Frauenförderung an Hochschulen wird zunehmend als sekundär angesehen, implizit wird mit dem aufkommenden Thema Diversity unterstellt, dass mit Diversity-Programmen auch die Gleichstellung von Frauen vorangetrieben wird.
Ein zweiter Punkt ist permanent präsent: Bei der bei Frauenförderung in der Wissenschaft geht es immer auch um sichere Karriereoptionen. Wir haben nach wie vor das Problem, dass Frauen unter den derzeitigen Bedingungen aus der Wissenschaft herausgehen. Zzt. sind wieder Petitionen bezüglich des WissZeitVertragsgesetzes unterwegs. Es werden stärkere, sicherere Karrierewege für Wissenschaftlerinnen gefordert. Das heißt, wir brauchen Vertragsverlängerungszeiten bei den Promotionen, wir brauchen sichere Optionen in der Postdoc-Phase und bei den Juniorprofessuren. Wir brauchen gleiche Bedingungen bezüglich der Ausstattung von Postdoc-Stellen, Juniorprofessorinnen und Professorinnen in Bezug auf Personal, Finanzierung von Sachmitteln etc. Das Thema der Vereinbarkeit von Familienaufgaben und Wissenschaft ist immer noch nicht gut gelöst. Abgesehen von der Betreuungssituation von Kindern ist eine veränderte Kultur beispielsweise in Bezug auf Arbeitszeiten/Gremienzeiten/Besprechungszeiten notwendig. Denn der Dropout von Wissenschaftlerinnen beruht eben auch darauf, dass die prekären Arbeitssituationen und eine Individualisierung von schlechten Rahmenbedingungen auf Dauer nicht haltbar sind.

Doris Schreck: Dazu ergänzend, das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ist gerade in der Überarbeitung, es gibt einen Referentenentwurf mit über 70 Eingaben von verschiedenen Verbänden, aber eine Verbesserung ist nicht wirklich in Sicht mit den 4 plus 2 Jahren, denn der entscheidende Hebel ist ja dann nach 6 Jahren eine Dauerstelle zu schaffen. Und ich sehe nicht, warum die Hochschulen hier ein Angebot machen sollten, denn es ist ja nicht mehr Geld da. Für mich fehlt der Anreiz, es wird zwar als große Neuerung angepriesen, dass man die Möglichkeit habe, Entfristungsoptionen anzubieten, aber dafür fehlt ganz klar die Finanzierung und damit der Anreiz, tatsächlich die prekäre Situation zu ändern.

Gudrun Damm: An dieser Stelle möchte ich noch einen Aspekt betonen: Mentoringprogramme sind aus einer politischen Bewegung entstanden und unterliegen einem gesetzlichen Auftrag nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz. Der Start der Mentoringprogramme an Hochschulen entstand aus dem Gedanken heraus, Gleichstellung in der Wissenschaft herzustellen. Dies ist auch heute noch eine zentrale Aufgabe für unsere Mentoringprogramme, die nach wie vor mehrheitlich das Ziel der Gleichstellung haben. Wenn Mentoringprogramme als ein individuelles Unterstützungsangebot für Frauen in ihrer beruflichen Laufbahn interpretiert werden, ist das zwar richtig – aber es geht um ein strukturelles Thema. Wir arbeiten für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in der Wissenschaft (und in manchen Programmen auch außerhalb der Wissenschaft).

Doris Schreck: Ja, die Ziele haben sich da noch nicht geändert. Wir merken das daran, dass etwa 60% der Mentees, wenn sie mit dem Programm starten, kein Bewusstsein für das Thema Gleichstellung haben, sie bewerben sich nicht explizit für ein Frauenförderprogramm, sondern vielleicht weil sie Kontakt mit einer Wissenschaftlerin haben möchten. Und bei manchen kommt das Thema dann, weil sie in der Peergroup eine Kollegin mit kleinen Kindern haben oder wir bringen es bei den moderierten Netzwerktreffen als Thema mit hinein. Aber von Anfang an sind es maximal 20%, die ein Bewusstsein für das Thema Gleichstellung haben.

Gudrun Damm: Hier tragen die Netzwerktreffen entscheidend dazu bei, das als allgemeines Problem zu erkennen, dass die individuellen Hürden oft institutionalisierte Hürden sind.

Maike Busson-Spielberger: Was macht Ihr über das Mentoring hinaus privat gerne, um Eure Work-Life-Balance herzustellen?

Gudrun Damm: Als Mitarbeiterin an einer Universität bin ich sehr mit kopflastigen Themen beschäftigt. Als Ausgleich liebe ich es, in meiner Freizeit mit den Händen zu arbeiten. Zum Beispiel in meinem großen Garten. Generell bin ich sehr gerne in der Natur, wandere gerne. Was ebenfalls Energie zurück gibt, ist das Singen, ich bin Mitglied in einem Chor. Und natürlich sind meine Familie und mein Freundeskreis meine Basis.